تست تعهد سازمانی آلن و مایر چیست؟

تست سه بخشی تعهد آلن و مایر (تدوین شده در سال 1991) برای اثبات و اندازه‌گیری این استدلال که تعهد سه مولفه مختلف دارد که با حالات مختلف روانشناختی مطابقت دارد، ایجاد شد. مایر و آلن این مدل را به دو دلیل ایجاد کردند: اول “کمک به تفسیر تحقیقات موجود” و دوم “برای ایجاد چارچوبی برای تحقیقات آینده”. مطالعه آنها عمدتاً حول مطالعات قبلی درباره تعهد سازمانی بود.

تعهد سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

در رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی، به طور ساده تعهد سازمانی وابستگی روانشناختی فرد به سازمان است. دانشمندان سازمانی همچنین تعاریف بسیار متنوعی از تعهد سازمانی و مقیاسهای متعددی برای سنجش آنها ارائه داده اند. نمونه این مدل الگو و تست تعهد سازمانی آلن و مایر است که برای تلفیق تعاریف متعددی از تعهد که در ادبیات تکثیر شده، تهیه شده است.

چرا انجام این آزمون برای سازمان‌ها ضرورت دارد؟

از همان ابتدا اساس بسیاری از این مطالعات یافتن راه هایی برای بهبود احساس کارگران در مورد شغلشان بود تا این کارگران نسبت به سازمان های خود متعهدتر شوند. تعهد سازمانی متغیرهای کاری مانند گردش مالی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را پیش بینی می کند. نشان داده شده است که برخی از عوامل مانند استرس، عدم امنیت شغلی و توزیع رهبری با احساس تعهد سازمانی کارگر مرتبط است.

انواع مدل تعهد

مدل سه بخشی تست تعهد سازمانی آلن و مایر نشان داد که سه “ذهنیت” وجود دارد که می تواند تعهد یک کارمند به سازمان را مشخص کند. Mercurio در سال 2015 این مدل را با مرور مطالعات تجربی و نظری در مورد تعهد سازمانی گسترش داد. مرکوریو معتقد است که تعهد عاطفی یا احساسی، جوهر اصلی تعهد سازمانی است.

تعهد موثر

تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی مثبت کارمند به سازمان تعریف می شود. مایر و آلن AC را به عنوان مولفه “میل” تعهد سازمانی در نظر گرفتند. کارمندی که از نظر عاطفی متعهد است، به شدت با اهداف سازمان ارتباط برقرار می کند و مایل است بخشی از سازمان بماند. این کارمند متعهد به سازمان می شود زیرا “می خواهد بماند”.

این تعهد می تواند تحت تأثیر ویژگیهای مختلف جمعیتی مختلف قرار گیرد: سن، جنسیت و تحصیلات اما این تأثیرات نه قوی هستند و نه سازگار. مشكل این خصوصیات این است كه در عین دیده شدن، نمی توان آنها را به وضوح تعریف كرد. میر و آلن این مثال را مطرح کردند که “روابط مثبت بین تصدی و تعهد شاید به دلیل تفاوت در موقعیت شغلی و کیفیت مربوط به تصدی گری باشد. همپنین مرکوریو (2015) گفته است:

طی بررسی‌های عدیده مشخص شد که تعهد عاطفی یک ویژگی پایدار، ضروری و ضروری و اصلی تعهد سازمانی است.

تعهد تداوم

تعهد تداوم، مولفه ضروری یا سود در مقابل ضرر کار در یک سازمان است. مواردی مانند هزینه های اقتصادی (مانند اقساط بازنشستگی) و هزینه های اجتماعی (روابط دوستی با همکاران) هزینه های از دست دادن عضویت سازمانی است. اما یک فرد هزینه های مثبت را برای ماندن در یک سازمان کافی نمی داند ، آنها همچنین باید گزینه های موجود (مانند سازمان دیگری) را در نظر بگیرند.

تعهد هنجاری

این احساسات ممکن است ناشی از فشار وارده بر فرد قبل و بعد از عضویت در یک سازمان باشد. به عنوان مثال، سازمان ممكن است منابعی را برای آموزش كارمندی كه پس از آن احساس تعهد “اخلاقی” برای تلاش در كار و ماندن در سازمان برای “بازپرداخت بدهی” كرده است، سرمایه گذاری كرده باشد. همچنین ممکن است منعکس کننده هنجاری درونی باشد، که قبل از پیوستن فرد به سازمان از طریق خانواده یا سایر فرایندهای اجتماعی ایجاد شده است که شخص باید به سازمان خود وفادار باشد. کارمند در سازمان باقی می ماند زیرا “باید بماند”.